ERKEK EGEMEN MESLEKLERDE KADINLARA YÖNELİK PSİKOLOJİK VE CİNSEL TACİZİN HUKUKİ BOYUTU

Av. Elif Kurşun

4 gün önce

7 dakikada okunur

Giriş

Çalışma hayatında kadınların karşılaştığı sorunlar, yalnızca işe alım süreçlerinde veya ücret eşitsizliğinde yaşanan ayrımcılıkla sınırlı değildir. Özellikle erkek egemen iş ortamlarında kadınlar; mesleki yeterliliklerinin sorgulanması, sistematik psikolojik baskıya maruz bırakılmaları, cinsiyetleri nedeniyle dışlanmaları ve cinsel taciz gibi çeşitli ihlallerle karşı karşıya kalabilmektedir. Bu davranışlar, kadınların çalışma hakkını ve mesleki gelişimini olumsuz etkilediği gibi kişilik haklarının ve insan onurunun da ihlal edilmesine neden olabilmektedir.

Türk hukukunda işyerinde psikolojik taciz (mobbing), cinsel taciz ve cinsiyete dayalı ayrımcılığa karşı çeşitli koruyucu düzenlemeler bulunmaktadır. Bununla birlikte, söz konusu davranışların hukuki niteliğinin doğru belirlenmesi ve mağdurların sahip oldukları hakların bilinmesi, hak kayıplarının önlenmesi bakımından büyük önem taşımaktadır.

1. Erkek Egemen İş Hayatında Kadınların Karşılaştığı Sorunlar

Erkek egemen iş ortamları, belirli mesleklerin veya iş kollarının ağırlıklı olarak erkek çalışanlar tarafından temsil edildiği, yönetim kademelerinde erkeklerin çoğunlukta bulunduğu ve işyeri kültürünün çoğunlukla erkek çalışanların deneyimleri doğrultusunda şekillendiği çalışma alanları olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu durum tek başına hukuka aykırı olmamakla birlikte, kadınların mesleki yeterliliklerinin cinsiyetleri üzerinden değerlendirilmesi ve eşit çalışma koşullarından yararlanmalarının engellenmesi gibi sorunlara zemin hazırlayabilmektedir.

Kadın çalışanların görüşlerinin dikkate alınmaması, başarılarının küçümsenmesi, erkek çalışanlara kıyasla daha fazla denetime tabi tutulmaları veya mesleki gelişim fırsatlarından dışlanmaları, cinsiyet temelli eşitsizliğin ortaya çıkabileceği durumlardan bazılarıdır. Kadınların belirli görevleri yerine getiremeyecekleri yönündeki kalıp yargılar ya da işyerinde cinsiyetçi söylemlerin olağan karşılanması da çalışma ortamında ayrımcılığı besleyebilmektedir.

Bununla birlikte, her olumsuz davranışın veya işyerinde yaşanan her anlaşmazlığın doğrudan mobbing olarak nitelendirilmesi mümkün değildir. Bir davranışın hukuki açıdan değerlendirilmesinde olayın niteliği, tekrarlanma sıklığı, sistematik olup olmadığı ve çalışan üzerindeki etkileri birlikte ele alınmalıdır. Cinsel taciz bakımından ise eylemin niteliği ve somut olayın özellikleri esas alınır; tek bir eylem de hukuken cinsel taciz oluşturabilir.

2. İşyerinde Mobbing Kavramı ve Hukuki Niteliği

Mobbing, diğer bir ifadeyle psikolojik taciz, işyerinde bir çalışanın hedef alınarak sistematik ve tekrarlanan biçimde psikolojik baskıya maruz bırakılması, yıldırılması, dışlanması veya mesleki konumunun zayıflatılması şeklinde ortaya çıkabilmektedir.

İşyerinde mobbing kapsamında değerlendirilebilecek davranışlara örnek olarak şunlar verilebilir:

Çalışanın sürekli olarak aşağılanması, küçük düşürülmesi veya diğer çalışanların önünde azarlanması,
Mesleki yeterliliğinin somut bir gerekçe olmaksızın devamlı biçimde sorgulanması,
Çalışanın iş arkadaşlarından bilinçli olarak uzaklaştırılması ve iletişim dışında bırakılması,
Görev tanımına uygun olmayan işlerin yıldırma amacıyla sürekli verilmesi veya çalışanın görevlerini yerine getirmesinin engellenmesi,
Başarılarının görmezden gelinmesi, hakkında asılsız söylentiler çıkarılması veya mesleki itibarının zedelenmesi,
İşten ayrılmaya zorlamak amacıyla sistematik baskı uygulanması.

Erkek egemen iş ortamlarında bu davranışlar, kadın çalışanın cinsiyeti nedeniyle hedef alınmasıyla da birleşebilmektedir. Örneğin bir kadın çalışanın yalnızca kadın olduğu için yöneticilik yapamayacağının ileri sürülmesi, mesleki görüşlerinin sürekli olarak değersizleştirilmesi veya diğer çalışanlara kıyasla sistematik biçimde dışlanması, olayın özelliklerine göre ayrımcılık ve mobbing kapsamında değerlendirilebilir.

Anayasa Mahkemesinin yerleşik değerlendirmelerinde de psikolojik tacizin belirlenmesi bakımından davranışların işyeriyle bağlantısı, sürekliliği, sistematik niteliği, keyfîliği ve yıldırma amacı taşıyıp taşımadığı gibi unsurlar dikkate alınmaktadır. Ayrıca bu davranışların çalışanın kişiliğine, mesleki durumuna veya sağlığına zarar vermesi ya da ciddi bir zarar tehlikesi oluşturması önem taşımaktadır.

Bu nedenle mobbing iddiaları, yalnızca tek bir olay üzerinden değil, mümkün olduğu ölçüde davranışların bütünü ve zaman içerisindeki gelişimi dikkate alınarak değerlendirilmelidir.

3. İşyerinde Cinsel Taciz ve Kadınların Hukuki Korunması

İşyerinde cinsel taciz, kadın çalışanların çalışma hayatında karşılaşabildiği ve kişilik haklarını doğrudan etkileyebilen ihlallerden biridir. Cinsel taciz; kişinin cinsel amaçlı, istenmeyen ve hukuken korunan menfaatlerini ihlal eden sözlü, yazılı veya davranışsal eylemlerle karşı karşıya bırakılması şeklinde ortaya çıkabilir.

İstenmeyen cinsel içerikli mesajlar gönderilmesi, cinsel amaç taşıyan söz ve imalarda bulunulması, kişinin cinsel yönden rahatsız edilmesi veya iş ilişkisi içerisindeki konumun bu amaçla kullanılması, olayın özelliklerine göre cinsel taciz oluşturabilir.

Özellikle işveren, yönetici veya üst konumda bulunan bir kişinin işyerindeki yetkisini kullanarak kadın çalışan üzerinde baskı kurması, taciz iddialarının değerlendirilmesinde önem taşımaktadır. İşçinin işini kaybetme, terfi fırsatlarını yitirme veya çalışma koşullarının ağırlaştırılması endişesi nedeniyle yaşadığı durumu açıklamakta zorlanması da mümkündür.

Ancak cinsel taciz iddiasının hukuki değerlendirmesinde tarafların işyerindeki konumları tek başına belirleyici değildir. Eylemin niteliği, cinsel amaç taşıyıp taşımadığı, istenmeyen davranışın özellikleri ve olayın bütün koşulları dikkate alınmalıdır.

Cinsel taciz ile cinsel saldırı kavramlarının birbirinden ayrılması da önemlidir. Türk Ceza Kanunu'nda cinsel taciz 105. maddede, cinsel saldırı ise 102. maddede ayrıca düzenlenmiştir. Eylemin hukuki niteliği, somut olayın özelliklerine ve kanuni unsurlara göre belirlenmektedir.

4. Türk Hukukunda Mobbing ve Cinsel Tacize Karşı Koruma

Kadın çalışanların mobbing, cinsel taciz ve cinsiyete dayalı ayrımcılığa karşı korunması, birden fazla kanuni düzenlemeye dayanmaktadır.

A. Anayasa Kapsamında Koruma

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 10. maddesinde kanun önünde eşitlik ilkesi düzenlenmiştir. Bu hüküm uyarınca herkes dil, ırk, renk, cinsiyet ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Aynı maddede kadınlar ve erkeklerin eşit haklara sahip olduğu ve devletin bu eşitliğin yaşama geçirilmesini sağlamakla yükümlü bulunduğu belirtilmiştir.

Anayasa'nın 17. maddesi ise herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını güvence altına almaktadır. İşyerinde kişinin onurunu zedeleyen, psikolojik bütünlüğünü tehdit eden veya sistematik baskı oluşturan davranışlar, olayın koşullarına göre bu hak kapsamında değerlendirme konusu olabilir

B. 4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında Koruma

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde eşit davranma ilkesi düzenlenmiştir. İşveren, iş ilişkisinde haklı ve objektif nedenler bulunmadıkça işçilere karşı cinsiyet veya benzeri nedenlerle ayrımcılık yapamaz.

Kadın çalışanların cinsiyetleri nedeniyle mesleki fırsatlardan yoksun bırakılması, çalışma koşullarında ayrımcılığa uğraması veya eşit davranma ilkesinin ihlal edilmesi, somut olayın özelliklerine göre bu hüküm kapsamında değerlendirilebilir.

İş Kanunu'nun 24. maddesinin II. fıkrasının (b) bendi, işverenin işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işçiye cinsel tacizde bulunması hâlinde işçiye haklı nedenle fesih imkânı tanımaktadır.

Aynı fıkranın (d) bendi uyarınca işçinin başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması da işçiye haklı nedenle fesih hakkı verebilmektedir.

Bu düzenlemeler, işverenin işyerinde gerçekleşen cinsel taciz iddiaları karşısında gerekli önlemleri alma ve çalışanların güvenliğini sağlama yükümlülüğünün önemini ortaya koymaktadır.

C. Türk Borçlar Kanunu Kapsamında Koruma

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi uyarınca işveren, işyerinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür. İşveren, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almak zorundadır. Bu hüküm, işverenin yalnızca kendi davranışlarından değil, işyerinde çalışanların kişilik haklarını korumaya yönelik gerekli tedbirlerin alınmasından da sorumlu olabileceğini göstermektedir.

İşverenin kendisine bildirilen taciz iddialarını gereği gibi incelememesi, gerekli koruyucu tedbirleri almaması veya mağdur çalışanın zarar görmeye devam etmesine göz yumması, somut olayın koşullarına göre hukuki sorumluluk doğurabilir.

D. Türk Ceza Kanunu Kapsamında Koruma

5237 sayılı Türk Ceza Kanunu'nun 105. maddesinde cinsel taciz suçu düzenlenmiştir. Bu kapsamda bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi, kanunda belirtilen şartların gerçekleşmesi hâlinde cezai sorumlulukla karşılaşabilir. Maddenin ikinci fıkrasında, suçun kamu görevinin veya hizmet ilişkisinin sağladığı kolaylıktan yararlanılarak ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlenmesi gibi nitelikli hâller ayrıca düzenlenmiştir.

Cinsel taciz suçunun soruşturulması ve kovuşturulmasında şikâyet şartı ile kanunda belirtilen istisnaların dikkate alınması gerekir. Bu nedenle her somut olayda uygulanacak hükümler ve izlenecek usul ayrıca değerlendirilmelidir. Cinsel taciz oluşturan eylemlerle birlikte tehdit, hakaret veya başka suçların da gerçekleşmesi mümkündür. Bu durumda her bir eylemin ceza hukuku bakımından ayrıca değerlendirilmesi gerekmektedir.

5. Mobbing ve Cinsel Tacize Maruz Kalan Kişilerin Başvurabileceği Hukuki Yollar

İşyerinde mobbing veya cinsel tacize maruz kalan kadın çalışanların, yaşadıkları olayın niteliğine göre başvurabilecekleri farklı hukuki yollar bulunmaktadır. Bu yolların belirlenmesinde olayın gerçekleştiği yer, failin konumu, mevcut deliller ve çalışanın talebi önem taşımaktadır.

A. İşverene Bildirim ve Gerekli Tedbirlerin Talep Edilmesi

İşyerinde gerçekleşen taciz veya psikolojik baskı davranışlarının işverene bildirilmesi, işverenin gerekli tedbirleri alabilmesi bakımından önemlidir. Bildirimin yazılı olarak yapılması, olayların ve taleplerin kayıt altına alınmasına katkı sağlayabilir. Bununla birlikte, işverenin bizzat taciz eylemini gerçekleştirdiği veya işverene bildirim yapılmasının çalışan açısından güvenli olmadığı durumlarda, somut olayın koşullarına uygun diğer hukuki yolların değerlendirilmesi gerekir.

B. Delillerin Muhafaza Edilmesi

Mobbing ve cinsel taciz iddialarında, olayların ispatlanması hukuki sürecin önemli aşamalarından biridir. Bu kapsamda hukuka uygun şekilde elde edilmiş mesajlar, e-postalar, yazılı bildirimler, olay kayıtları ve tanık beyanları önem taşıyabilir.

Mobbing iddialarında davranışların sürekliliğinin ve sistematik niteliğinin ortaya konulması özellikle önemlidir. Bu nedenle olayların tarihleri, gerçekleşme biçimleri ve ilgili kişiler hakkında düzenli kayıt tutulması, iddianın bütüncül biçimde değerlendirilmesine yardımcı olabilir. Delillerin elde edilmesi ve kullanılması sırasında kişisel verilerin korunmasına ve hukuka uygunluk şartlarına dikkat edilmelidir. Her türlü kayıt veya belgenin, elde edilme yöntemi ne olursa olsun, hukuka uygun delil olarak kabul edileceği söylenemez.

C. Haklı Nedenle Fesih ve İşçilik Alacakları

İş Kanunu'nun 24. maddesinde belirtilen koşulların gerçekleşmesi hâlinde işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Cinsel taciz bakımından kanunda düzenlenen özel koşulların gerçekleşip gerçekleşmediği ayrıca değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin haklı nedenle sona erdirilmesi durumunda kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin haklar, somut olayın özelliklerine ve ilgili kanuni şartlara göre belirlenir. Haklı nedenle fesih imkânının bulunması, her durumda bütün işçilik alacaklarının kendiliğinden doğacağı anlamına gelmez. Bu nedenle fesih bildiriminin hazırlanması, fesih nedeninin doğru belirlenmesi ve yasal sürelerin gözetilmesi önem taşımaktadır.

D. Maddi ve Manevi Tazminat Talepleri

Mobbing, cinsel taciz veya ayrımcılık nedeniyle kişilik hakları ihlal edilen çalışanlar, somut olayın koşullarına ve kanuni şartlara göre maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilir.

Maddi tazminat bakımından ihlal ile ortaya çıkan zarar arasındaki ilişkinin ve tazminat sorumluluğunun şartlarının değerlendirilmesi gerekir. Manevi tazminat ise kişilik haklarının ihlal edilmesi sonucunda ortaya çıkan manevi zararın giderilmesine yönelik bir hukuki imkândır. İşverenin Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi kapsamındaki yükümlülüklerini ihlal etmesi hâlinde sorumluluğunun doğup doğmadığı, olayın özellikleri ve ilgili hükümler çerçevesinde belirlenir

E. Ceza Gerektiren Haller

Cinsel taciz oluşturduğu değerlendirilen eylemler bakımından, olayın niteliğine göre Cumhuriyet başsavcılığına başvurulması mümkündür. Soruşturma aşamasında eylemin suç oluşturup oluşturmadığı ve kanuni unsurların gerçekleşip gerçekleşmediği değerlendirilir.

İş hukukuna ilişkin başvurular ile ceza soruşturması birbirinden farklı hukuki süreçlerdir. Bir sürecin başlatılmış olması, diğer süreçteki hakların ve ya yükümlülüklerin kendiliğinden ortadan kalktığı anlamına gelmez.

6. Mobbing ve Cinsel Taciz İddialarında Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

İşyerinde mobbing veya cinsel tacize maruz kaldığını düşünen çalışanların, hukuki sürece başlamadan önce olayların niteliğini ve sahip oldukları delilleri değerlendirmeleri önemlidir.

Öncelikle psikolojik taciz ile işyerindeki olağan yönetim faaliyetleri, mesleki anlaşmazlıklar veya tekil olumsuz davranışlar arasındaki ayrım yapılmalıdır. Mobbing iddiasının değerlendirilmesinde süreklilik ve sistematiklik önem taşırken cinsel taciz bakımından eylemin niteliği ve kanuni unsurlar esas alınır.

İkinci olarak, işverenin yükümlülükleri ve olay karşısındaki tutumu dikkate alınmalıdır. İşverenin taciz iddiasından haberdar olması, gerekli incelemeyi yapıp yapmadığı ve çalışanı korumak için hangi önlemleri aldığı, hukuki sorumluluğun değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.

Son olarak, başvurulacak hukuki yolun ve taleplerin doğru belirlenmesi gerekir. İş sözleşmesinin feshi, tazminat talepleri ve ceza soruşturması farklı koşullara tabi olduğundan, her bir süreç bakımından uygulanacak hükümler ve süreler ayrıca incelenmelidir.

Sonuç

Erkek egemen iş ortamlarında kadınların mobbing, cinsel taciz ve cinsiyete dayalı ayrımcılığa maruz kalması, yalnızca çalışma hayatına ilişkin bir sorun değil, aynı zamanda kişilik haklarının, eşitlik ilkesinin ve insan onurunun korunmasıyla doğrudan bağlantılı bir hukuki meseledir.

Türk hukukunda Anayasa, İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve Türk Ceza Kanunu kapsamında kadın çalışanların korunmasına yönelik çeşitli düzenlemeler bulunmaktadır. İşverenlerin çalışanların kişiliğini koruma, işyerinde güvenli bir düzen oluşturma ve psikolojik veya cinsel tacize karşı gerekli önlemleri alma yükümlülükleri bu korumanın önemli bir parçasını oluşturmaktadır.

Bununla birlikte, hukuki düzenlemelerin varlığı kadar, yaşanan ihlallerin doğru tespit edilmesi, delillerin hukuka uygun biçimde muhafaza edilmesi ve başvuru yollarının zamanında kullanılması da önem taşımaktadır. Mobbing veya cinsel taciz iddialarının her biri kendi koşulları içerisinde değerlendirilmeli; mağdurun sahip olduğu haklar ve başvurabileceği yollar somut olayın özelliklerine göre belirlenmelidir.

Çalışma hayatında eşitliğin sağlanması ve kadınların güvenli bir ortamda mesleklerini sürdürebilmeleri, yalnızca bireysel başvurularla değil, işverenlerin hukuki yükümlülüklerini yerine getirmeleri ve işyerlerinde ayrımcılık ile tacize karşı etkili mekanizmalar oluşturmalarıyla mümkündür. Bu nedenle mobbing ve cinsel taciz iddialarının hukuki açıdan doğru değerlendirilmesi ve hak kayıplarının önlenmesi amacıyla sürecin, somut olayın özelliklerine uygun hukuki destek alınarak yürütülmesi önem taşımaktadır.

İnternet sitemizde yer alan bilgiler, 1136 sayılı Avukatlık Kanunu ve Türkiye Barolar Birliği'nin meslek kuralları çerçevesinde yalnızca bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Her hukuki uyuşmazlık, kendi somut koşulları içerisinde ayrıca değerlendirilmelidir. Web sitemizde yer alan makale ve içeriklerin telif hakkı Kurşun Hukuk & Danışmanlık'a aittir.